Please use this identifier to cite or link to this item:
http://cmuir.cmu.ac.th/jspui/handle/6653943832/80169Full metadata record
| DC Field | Value | Language |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | Wipada Kunaviktikul | - |
| dc.contributor.author | Nwe Ni Sein Myint | en_US |
| dc.date.accessioned | 2024-11-17T04:28:46Z | - |
| dc.date.available | 2024-11-17T04:28:46Z | - |
| dc.date.issued | 2020-12-19 | - |
| dc.identifier.uri | http://cmuir.cmu.ac.th/jspui/handle/6653943832/80169 | - |
| dc.description.abstract | Nurses’ intention to leave is a crucial concern for human resource management in healthcare organizations. Nowadays, the challenges of nursing workforce retention and the indicators of supportive organizational climate have become even more essential pieces of healthcare milieus. However, there has been no assessment scale for the organizational climate developed to fit within a Myanmar healthcare context. This study aimed to develop the Perceived Organizational Climate Scale (POCS) for nurses in Myanmar and to evaluate the psychometric properties of the scale. This methodologic research study consisted of two phases. In the first phase, the framework of the organizational climate was constructed by applying the Competing Value Framework of Quinn et al. (2015), concept analysis, extensive literature review, and the qualitative inquiry with sixty-five Myanmar nurses. The qualitative inquiry included 17 individual in-depth interviews and eight focus group discussions. The POCS, a four-point Likert-type scale with an initial item pool of 120 items, was developed based on the framework. Content validation of the scale was conducted by seven nurse experts, with a content validity index of 0.94. | en_US |
| dc.language.iso | en | en_US |
| dc.publisher | Chiang Mai : Graduate School, Chiang Mai University | en_US |
| dc.title | Development of perceived organizational climate scale for nurses in the republic of the union of Myanmar | en_US |
| dc.title.alternative | การพัฒนาเครื่องมือประเมินการรับรู้บรรยากาศองค์กรสำหรับพยาบาลในสาธารณรัฐแห่งสหภาพเมียนมา | en_US |
| dc.type | Thesis | |
| thailis.controlvocab.lcsh | Nurses -- Resignation | - |
| thailis.controlvocab.lcsh | Nurses -- Burma | - |
| thailis.controlvocab.lcsh | Nurses -- Job stress | - |
| thesis.degree | doctoral | en_US |
| thesis.description.thaiAbstract | ความตั้งใจลาออกของพยาบาลเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องตระหนักในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ องค์กรดูแลสุขภาพ ปัจจุบันมีความท้าทายในการรักษาบุคลากรพยาบาลและในด้านตัวชี้วัดของ บรรยากาศองค์กรที่สนับสนุนซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งของสภาพแวดล้อมด้านการดูแลสุขภาพ อย่างไรก็ตามยังไม่พบว่ามีเครื่องมือสำหรับประเมินการรับรู้บรู้บรรยากาศองค์กรที่เหมาะสมกับบริบท ของการดูแลสุขภาพในเมียนมาร์ การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาเครื่องมือประเมินการรับรู้ บรรยากาศองค์กรสำหรับพยาบาลในเมียนมาร์และเพื่อประเมินคุณสมบัติเชิงจิตวิทยาของเครื่องมือ การศึกษาแบบระเบียบวิธีนี้ประกอบด้วย 2 ระยะ ในระยะที่ 1 กำหนดกรอบของบรรยากาศใน องค์กรจากการประชกต์กรอบของ ควิน และคณะ (Quinn et al., 2015) ร่วมกับการวิเคราะห์แนวคิด การทบทวนวรรณกรรมและกระบวนการเชิงคุณภาพจากพยาบาลเมียนมาร์ 65 คน ประกอบด้วยการ สัมภาษณ์เชิงลึกราชบุคคล 17 คน และการสนทนากลุ่มจำนวน 8 กลุ่ม ลักษณะของแบบประเมิน บรรยากาศองค์กร เป็นมาตราส่วนประมาณค่าแบบลิเคิร์ท 4 ระดับ ประกอบด้วยข้อคำถาม 120 ข้อ ซึ่งได้พัฒนาจากกรอบที่ใช้และได้ผ่านการตรวจสอบความตรงตามเนื้อหาโดยพยาบาลผู้เชี่ยวชาญ จำนวน 7 คน ได้ค่าดัชนีความตรงตามเนื้อหา 0.94ระยะที่ 2 เป็นการทคสอบคุณสมบัติการวัดเชิงจิตวิทยาของแบบบประเมินบรรยากาศองค์กร โดย กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยพยาบาลวิชาชีพจำนวน 794 คน จากโรงพยาบาลทั่วไป 8 แห่งทั่วประเทศ การวิเคราะห์ข้อคำถามดำเนินการโดยวิเคราะห์ข้อคำตอบที่ให้ดูดีทางสังคมซึ่งเป็นความแปรปรวนร่วม ในแต่ละข้อคำถามของแบบประเมินบรรยากาศองค์กร เพื่อเลือกข้อคำถามที่มีคุณภาพดี การหาปัจจัย เชิงสำรวจค้าขวิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบหลักและการหมุนแกนตัวแปรเพื่อแยกปัจจัยสำหรับ การตรวจสอบความถูกต้องเชิงโครงสร้าง ข้อคำถามทั้งหมด 35 ข้อ จาก 4 มิติหลัก ได้แก่ บรรยากาศ การสร้างนวัตกรรม บรรยากาศโครงสร้างตามลำดับขั้น บรรยากาศการมุ่งเนั้นการทำงานเป็นทีม และ บรรยากาศของการมีเหตุผล ได้แสดงให้เห็นว่าค่าเจาะจง (Eigenvalues) อยู่ในช่วง 1.05 - 10.35 ร้อยละ 50.79 ของความแปรปรวนทั้งหมด และการโหลดปัจจัยอยู่ในช่วง 0.42 -0.70 หลังจากการวิเคราะห์ ป้อจัย ได้อ่าอัลฟาของครอนบาดสำหรับความสอดคล้องกายในของเครื่องมือโดยรวมคือ 0.93 และ ค่าสัมประสิทธิ์สเปียร์แมน-บราวน์เท่ากับ 0.81 อัลฟาของครอนบาค ทั้งสี่มิติอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0.82 -0.85 ความตรงของกลุ่มที่รู้จักแสดงให้เห็นว่า พยาบาลซึ่งมีประสบการณ์อย่างน้อยสิบปีมีคะแนนเฉลี่ย สูงกว่าพชาบาลที่จบมาใหม่ที่มีประสบการณ์น้อยกว่าหนึ่งปี (p <.001) นอกจากนั้นความเที่ยงของ ความสอดคล้องภายในโดยรวมและรายด้านในกลุ่มตัวอย่างที่เป็นหัวหน้าตึกทั้งสองกลุ่มที่ถูกแบ่ง จำนวน 74 คน มีค่าที่ยอมรับได้ได้โดยค่าอัลฟาของครอนบาคเป็น 0.93 ทั้งสองกลุ่มและมีค่าสัมประสิทธิ์ ของสเปียร์แมน-บราวน์เท่ากับ 0.89 และ 0.88 และค่าอัลฟาของครอนบาค ทั้งสี่มิติอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0.67 -0.86 ในกลุ่มแรกที่ถูกแบ่ง และ 0.740-0.91 ในกลุ่มที่สอง จากผลการศึกษาช่วยสนับสนุนได้ว่าแบบประเมินบรรชากาศองค์กรนี้ มีความตรงเชิงเนื้อหา และเชิงโครงสร้างและมีความเที่ยงของความสอดคล้องภายใน แบบประเมินนี้สามารถใช้เป็น เครื่องมือวัดที่อยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริงในการประเมินบรรยากาศองค์กรตามการรับรู้ของ พยาบาลในสถานบริการสูขภาพของมีขนมาร์หรือในสิ่งเวลสัอมที่คล้ายกัน | en_US |
| Appears in Collections: | NURSE: Theses | |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| 601255806 NWE NI SEIN MYINT.pdf | 4.96 MB | Adobe PDF | View/Open Request a copy |
Items in CMUIR are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.